근로자 해고통지, 이유 기재 및 서면통지

근로자 해고 통지 서면 및 그 해고사유 기재 정도

근로자를 고용시 근로기준법은 최소한의 기준을 정한 것이다. 다시 말해, 근로기준법에 정해진 규정은 모두 이행하여야 한다는 것이다.

다만, 법이라는 특성상 법 규정의 의미를 일반인이 유권 해석할 수 없으므로, 우리는 대법원 판례를 살펴볼 수밖에 없다.

근로자 해고와 관련하여, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다.

이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는,

• 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고,

• 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다.

다만, 예외적으로 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면, 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.

징계해고의 경우에는 다툼이 있을 수밖에 없고 그 과정에서 해고 사유가 구체적으로 확정되는 것이므로 해고 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다.

참고문헌 : 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021두50642 판결